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# Marco Conceptual ## Estado del arte En cuanto a mediciones de la mejora continua en la industria, es posible encontrar multiples herramientas, muchas de ellas encaminadas a los modelos de evaluación de los premios de la calidad, entre ellos el Premio Estadounidense a la Calidad Malcolm Baldrige (1987), y el Premio Europeo a la Calidad (EQA) (Pinto Molina 1998, Garvin 1991). Estos y otros premios similares (Premio Deming, Premio Australiano a la Calidad) dan a las empresas una oportunidad de evaluarse a sí mismas teniendo en cuenta un marco externo o modelo a seguir que incluya la revisión de los avances en el proceso de mejora, para su sostenibilidad a largo plazo (Evans 1996, Ghobadian 1996). Debido al auge de la MC como iniciativas de mejora que aumentan los éxitos y reducen los fracasos (Bhuiyan 2006), se pueden contemplar modelos diferentes a los propuestos anteriormente, que no están sujetos a los premios de la calidad y que pueden ser de mayor adapatabilidad para determinadas empresas. Entre estos modelos, se encuentra el CIRCA (Continuous Improvement Research for Competitive Advantage, por sus siglas en inglés), propuesto por (Bessant 2001), el cual tiene como objetivo entregar una metodología básica para la implementación y mantenimiento de MC y una caja de recursos de apoyo (Bessant 1992). Además de los recursos de apoyo, también cuenta con el diseño de una herramienta de autoevaluación basada en la investigación, la cual ayuda a los usuarios a realizar una evaluación objetiva de MC en su compañía. Está diseñado para ser utilizado por una organización independientemente del tamaño, la industria, la duración del tiempo trabajando en MC, y el enfoque adoptado (Caffyn 1999). A saber, la investigación muestra que MC puede tener lugar en tres niveles diferentes dentro de la organización: en la gestión, grupo y nivel individual. Con el fin de obtener los máximos beneficios de un programa de CI, los gerentes deben implementarla en cada uno de estos niveles (Bhuiyan 2005). Si bien, los instrumentos de autoevaluación con los que cuentan los modelos mencionados, tienden a ser muy amplios, abarcando todos o la mayoría de los aspectos del negocio (Caffyn 1999), estos pasan por alto el nivel individual, el cual, si no se toma con el debido cuidado genera variabilidad en el proceso, dificultando su progreso hacia la sostenibilidad futura, haciendo necesarias las reimplementaciones de modelos de mejora continua. En relación con lo anterior, si bien se cuenta con trabajos que evaluan el desempeño global de los procesos de MC, En la revisión de la literatura no hay evidencias de trabajos en los cuales se haya evaluado específicamente los procesos psicológicos relacionados con la implementación de los programas de mejora continua. Una aproximación cercana fue desarrollada por el equipo de investigación de la Universidad de Navarra en donde a través de la implementación del programa EWACi. EWACi es una metodología integral basada en el principio que una organización Lean se enfoca primero en la mejora de sus empleados antes que en la mejora de los sitemas técnicos (Imai 1986, Hirano 1988, Womack 1996), reconociendo que la fuerza de trabajo con niveles altos de motivación, compromiso, y participación acelerará cualquier CIP (Deming 1986, Imai 1986, Lander 2007, Womack 1996, Muchinsky 2006, Robbins 2001). La metodología es una combinación de diferentes actividades que influencian el comportamiento del empleado. Esencialmente, la metodología EWACi implica la implementación progresiva de un plan con el fin de causar un verdadero cambio en la cultura organizacional. EWACi está basado en concepto principal: desarrollar una conducta de trabajo ordenada entre los empleados como un medio de preparación en las organizaciones para el proceso de mejora continua. Por consiguiente, la metodología EWACi está diseñada para enseñar a una empresa como se puede desarrollar conductas de trabajo ordenado entre los empleados. La metodología EWACi provee un curso de entrenamiento especial que está dividido en dos modulos. El primero está diseñado para los trabajadores y se conoce como Multisensorial Workshop. El segundo está diseñado para los altos y medios mandos, llamado Capacitación en habilidades comunicativas para mandos medios y directivos. cuenta con un sistema de evaluación a través de una serie de cuestionarios que son diligenciados de manera anónima por los participantes de las actividades que lo componen. El objeto de dicha evaluación es lograr una caracterización global del grupo de trabajo en cuanto a su orientación al gusto por el orden, la limpieza y la atención al detalle. Durante los años 2012 y 2013, el programa EWACi fue implantado en dos empresas occidentales a manera de prueba piloto. En la primera compañía, el objetivo de la implantación se orientó a verificar la pertinencia de cada una de las actividades diseñadas, mientras que en la segunda, la validación se orientó a establecer si el programa cumplía con su propósito definido. Como resultados de la implementación se evidenció la necesidad de recurrir a métodos alternativos de evaluación, dado que los cuestionarios diseñados son basados en la percepción del participante y no generan información confiable acerca de la caracterización del